績效強化

這一階段有兩個目標：一是確定管理者可以定期評價員工的業(yè)績，并且作為。每年的工作表現(xiàn)評估的一部分；此外，定期對員工的工作表現(xiàn)進行反饋，讓他們能夠做到。時刻調(diào)節(jié)你的行為表現(xiàn)。對每個員工的業(yè)績評估，不管是正式的還是非正式的，都要定期地加強。并且要及時將考核內(nèi)容反饋給員工，流程越短越有利于提高員工的績效。

如果組織決定獎賞或討論某項工作，就不應該把它留到年底，而應該放在最前面。很快就會有反應。

年度績效評估

與不定期的、不確定的績效考核相比，年度績效評估相對于年度結(jié)束。同時，依據(jù)工作職責的內(nèi)涵及衡量標準，全面評價員工的績效。監(jiān)督和。職工兩級開展雙向公開會議，一次討論當年工作成果；另一種要。計劃好分年度的工作目標，同時確定每個員工都能達到更高水平的工作表現(xiàn)，為了完成績效評估，年度績效評估會議至少包含以下內(nèi)容：

談?wù)搶嶋H工作表現(xiàn)，而不是學歷、資格等條件。

(2)決定在年度工作職責和衡量標準時達成率，而非過去或本來工作。

對結(jié)果進行回顧或預測。

(3)實現(xiàn)工作目標而不是進展的情況。

績效認同

業(yè)績認可會議與業(yè)績評估會議必須分開進行，業(yè)績認可會議要短而多。確定工作表現(xiàn)與評估之間的關(guān)聯(lián)，讓員工了解關(guān)于金錢和非金錢的形式。酬金。舉例來說：從較低的工資水平上對員工進行調(diào)整，或者得到一筆獎金。最高為雇員提供優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，卻得不到任何報酬，因為他們已經(jīng)達到了最高級別。這個。某種無效的績效確認制度，勢必破壞一整套績效考核工作的精神，導致效率大打。折扣。

想采用績效考核薪金制度，必須從心理上認識到這一套制度并非一套。一種簡單的短期工作，一旦完成，上述五步就應該環(huán)環(huán)相扣，不能松懈。并且要循環(huán)加強，使一整套檢查作業(yè)內(nèi)容，隨著環(huán)境和公司戰(zhàn)略的改變，不定期地調(diào)整合作，持續(xù)推進更新，以達到本系統(tǒng)的目標。目的管理是一種雙重性質(zhì)的東西。這樣做不僅有其自身的缺陷，

此外，在實施過程中，有些環(huán)節(jié)處理不當，也會產(chǎn)生一些問題。